Correr la maratón a velocidad del 100 metros lisos

corredor

Metafóricamente, poder correr la maratón a la velocidad de un cien metros lisos es el sueño de muchas empresas y resulta que las grandes corporaciones piensan haber encontrado la fórmula.

Correr cuarenta y dos kilómetros tan rápido como si fuera una prueba de cien metros no parece nada realista porque sobrepasa las capacidades humanas. Sin embargo se convierte en posible si, en lugar de considerar a un solo corredor, lo ves como una carrera de relevo 420 x 100 metros. Eso es: cuatrocientos veinte corredores que se suceden pasándose el testigo, y la solución corporativa se llama Gestión del Talento.

La idea de la supermaratón, lo habrás entendido, consiste en que los corredores en activo corran a la máxima velocidad que aguante su cuerpo y cuando ya no son capaces de mantener el ritmo, les sustituye otro atleta. Ganar la carrera supone entonces disponer de atletas que sean físicamente capaces de correr muy rápido, aunque solo sea una distancia limitada, y a la vez que tengan ganas de hacer ganar a la empresa.

Esto último es lo que la Gestión de Talento expresa con una definición muy propia y particular: “el talento es lo que uno sabe, puede y quiere hacer”. Eso es: la actitud se considera como formando parte del talento; las ganas de quemarse por La Causa pasan a formar parte de las habilidades que hacen de alguien un atleta.

A nivel de las corporaciones, significa que para conseguir sus objetivos solo necesita que se cumplan tres condiciones indispensables:

–  poder atraer a tantos corredores como necesiten,

– poder mantenerlos corriendo la distancia más larga posible (así ahorran en los procesos de selección),

– disponer de la máxima facilidad para sustituirlos cuando ya no pueden (o no quieren) seguir manteniendo un ritmo desalmado.

Las grandes corporaciones multinacionales consiguen cumplir con la primera condición gracias al enorme poder de seducción de su marca. Empresas como Apple, Microsoft, Coca Cola, Google tienen miles de candidatos haciendo colas más largas que Operación Triunfo. Candidatos que, literalmente, pelean por conseguir entrar.

Aquellas necesitan, además, que los recién incorporados sean inmediatamente operativos para poder tomar cuanto antes el próximo relevo disponible. Show must go on ! El director de RR.HH. de una multinacional me confesaba hace poco su visión de lo que es su trabajo:  “cada trabajador”, decía,  “es como una moto de competición. Cuando la organización me pide una, tengo que darle la moto la más competitiva. Si la que encuentro o la que tienen no funciona, la tengo que cambiar por otra mejor. Y no valen excusas como que su jefe o sus colegas no han sabido entender el manual de uso. Tengo que buscar al trabajador más competitivo y deshacerme de los demás”.

Luego hay que procurar que los atletas-trabajadores corran la mayor distancia posible antes de sucumbir al cansancio o a la desmotivación. En efecto, a pesar de los miles de candidaturas que les llegan, las corporaciones consideran escaso el talento (lo cual es normal visto que incorporan la disposición al sacrificio como si fuera una habilidad). A esto, el modelo lo llama retención de talento.

La tercera condición se consigue con normativas laborales que faciliten al máximo la flexibilidad del despido. Es algo que en España forma parte de la nueva reforma laboral.

¿Es la Gestión del Talento un buen modelo? Resulta muy adaptado si tu empresa depende más de los accionistas que de los clientes y  si dispone del suficiente atractivo de marca sobre los candidatos.

Aún así, tropezamos con una falacia, similar a la venta piramidal.  Ya sabes: se trata del hecho de que para que toda la pirámide ganara dinero, el tamaño de la población debería de ser infinito. Lo mismo ocurre con el modelo de Gestión del Talento. Llegará obligatoriamente el momento en que los corredores serán conscientes de lo que realmente les espera y en que el mercado de “piezas de recambio” se agotará. Ya hay signos tangibles, puesto que las empresas afirman que el talento es escaso y que captarlo se ha convertido en una guerra.

Paralelamente se deberá tomar consciencia de que miles de empleados de una misma empresa no pueden ser todos corredores de primera y que esta tiene que funcionar con personas, digamos, normales. Precisamente aquellas que deben hacer el trabajo sucio mientras los de cuello blanco reciben todos los mimos.

La amenaza del despido bajo pretexto de que las calles están llenas de posibles sustitutitos también deja de surtir efecto y la desmotivación, la pérdida de implicación laboral que estamos observando desde hace año ya, no podrá sino amplificarse.

Entonces ¿es buen modelo la Gestión del Talento que quieren venderte las grandes consultoras y que pregonan los gurús más famosos?

Depende. Si eres CEO de una gran corporación anónima, sabes que solo funcionará un tiempo pero, como dice el refrán ¡qué te quiten lo bailao!. Si eres dueño de una Pyme, adoptarlo es estar cometiendo un suicidio porque ni puedes captar a unos cuantos Usain Bolt, ni podrías pagarlos (ni con dinero ni con el prestigio de tu marca), ni puedes hacer funcionar tu empresa con cuatro niños mimados dirigiendo a un supuesto pelotón de los torpes.

El talento, tendrás que ir forjarlo a partir de la materia prima de la que dispones, con formación y un mínimo de paciencia para que adquiera experiencia. Deberás mostrar que estás dispuesto a dar reciprocidad a sus esfuerzos y, sobre todo, entender que el verdadero talento de una organización no consiste en sumar estrellas individuales sino en desarrollar un talento y una inteligencia colectivo. La capacidad de que gente ordinaria colabore para conseguir resultados extraordinarios.

Sobre nosotros

Experto en el factor humano en las empresas. Más de veinte años de experiencia que incluyen la creación de empresas y su dirección, la actividad de consulting y de formador. Creador del modelo de organización fractal FractalTeams® que incluye la Dirección Por Misiones.

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