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INTRODUCCIÓN A fractalTeams®
Una organización empresarial para el siglo XXI |
[ Autor: Michel Henric-Coll ] |
La dirección de Recursos Humanos en la organización fractal
La misión del departamento de Recursos Humanos según el pensamiento fractal es la de: Planificación y gestión estratégica del personal, compatibles con los objetivos del negocio y las necesidades de los trabajadores, dentro de un marco social ético, responsable y sostenible.
En un modelo que pretende devolver al ser humano el papel que le corresponde en las organizaciones, era de esperar que considerara la labor del departamento de Recursos Humanos como muy importante. No me refiero obviamente a sus funciones en materia de gestión administrativa del personal ni en la de las relaciones laborales, puesto que no forman parte de lo que describe fractal teams.
Tuve oportunidad en uno de mis artículos disponibles en mi blog13 de comentar que la visión de los empleados como simples recursos no deja de ser bastante reductora. Son recursos, sí, pero también son actores. Actores de su propia vida, y actores de la organización. Blaise Pascal escribió que “el hombre es una caña, la más débil de todas, pero una caña que piensa”. Su capacidad para pensar convierte su debilidad natural en una fuerza. Me atrevo a parafrasearle y decir que “el hombre es un recurso de la organización, pero es un recurso que siente”. No se puede asemejar un ser que piensa y siente a un simple recurso. A la vez que el empleado está siendo gestionado, gestiona. Maquinas, ordenadores, su tiempo, sus procesos, sus relaciones interpersonales, otras personas posiblemente y procura gestionarse a sí mismo. A la vez que está siendo gestionado, influye en aquellos que le gestionan. La relación entre dirigentes y dirigidos no es unilateral de arriba abajo, sino de influencia recíproca, e igual puede generar armonía y complementariedad como chirridos y oposición. La capacidad ineludible del hombre para sentir hace que se sienta miembro de un colectivo con el que comparte pensamientos y sentimientos, y puede sentirse de igual modo parte de un colectivo de víctimas, de rebeldes o bien de coprotagonistas del éxito de la empresa. Todo depende de la manera en que se le considere: si como un ser autónomo o si como el componente anónimo e insumiso de una gran máquina. A diferencia de los demás recursos, lo que afecta a un miembro del personal también afecta a los demás. No es posible dirigir a cada empleado como si estuviera solo, o desconectado del resto de trabajadores, porque es miembro de un sistema social complejo, y no lineal. No podemos olvidarlo: el hombre es un recurso que piensa y que siente.
Del mismo modo que en las empresas existen departamentos técnicos formados por especialistas en máquinas, es la Dirección de Recursos Humanos (a falta de un vocabulario más adecuado) a quien incumbe la responsabilidad de ser especialista en personas. Es ella quien tiene los conocimientos y la preparación para comprender los mecanismos psicológicos y sociales que ocurren en la entidad.
En las organizaciones actuales, se considera a menudo a la Dirección de Recursos Humanos como un mediador entre la empresa y el personal. No me parece adecuada esta visión. Considerarla como un mediador me parece asumir que existe una oposición natural entre ambos. Me consta que suele ser así en muchas empresas, como consecuencia de los planteamientos tayloristas, pero no me parece para nada natural. Por el contrario, y es la base del principio de reciprocidad que constituye uno de los tres pilares de la organización fractal, creo que la interdependencia entre ambos justifica su alianza y su cooperación para mutuo beneficio. Ayudar a que cuaje esta alianza y que se desarrollen las sinergias es uno de los cometidos de Recursos Humanos. En términos más claros: creo que nada bueno puede hacerse en las empresas sin un departamento de Recursos Humanos enfocado al desarrollo de las personas a la vez que al de la empresa empresa, una Dirección de Recursos Humanos que tenga la misma representatividad a nivel de dirección general que otras más tradicionales como pueden ser comercial, producción o finanzas.
Para poder cumplir con este papel, la Dirección de Recursos Humanos debe ampliar el marco legal, contractual o simplemente funcional en el que se le mantiene a veces recluido y abrazar de lleno – y con responsabilidades - el campo de la psicología social.
Encargado de planificar y de gestionar el personal como colectividad, el departamento de Recursos Humanos ha de disponer de una visión global y a largo plazo del componente humano de la empresa, por tanto ha de disponer de toda la información necesaria para pensar de forma sistémica y estratégica. Algunas de sus responsabilidades están enfocadas a colectivos, otras a los individuos.
En la organización fractal, Recursos Humanos no es un organismo de gobierno centralizado del personal. En su misión de planificación, recopila información tanto sobre el personal como sobre los equipos de trabajo considerados como entidades propias; en la de gestión estratégica, analiza la situación actual, define objetivos en relación con los de la empresa, y diseña estrategias para lograrlos. Pero del mismo modo que el departamento de marketing estratégico no sale a vender – lo hace el departamento comercial – el departamento de Recursos Humanos no regula a los trabajadores en el marco temporal presente, no es responsable de sus comportamientos y actitudes en el trabajo, ni de sus resultados. Esto, es el papel de la jerarquía del trabajador. Pero Recursos Humanos ha de aportar a dicha jerarquía directa sus conocimientos y sabiduría para apoyarla y ayudarla a ejercer sus responsabilidades humanas sobre el personal lo mejor posible.
Como responsable estratégico, Recursos Humanos necesita indicadores para conseguir una información homogénea de lo que ocurre y de cómo ocurre en la plantilla. A este efecto el modelo fractal resulta muy pragmático: admite que aquéllos utilicen los modelos y los indicadores que quieran. Sin embargo, en coherencia con la descentralización, deben entender dos cosas importantes: una es que los equipos necesitan sus propios indicadores que, al tener objetivos y finalidades diferentes, no serán los mismos; la otra que no pueden imponer sus decisiones a los jefes o a los miembros de los equipos. Quienes dirigen los equipos son sus jefes, el departamento de Recursos Humanos controla, informa y planifica, pero no regula el funcionamiento ni la operatividad de los equipos.
Antes de pensar que el controlador y el regulador van a entrar en conflicto, es necesario recordar lo siguiente: el departamento de Recursos Humanos ya no trabaja en una organización taylorista, por lo tanto su personal trabaja también en equipo y lo hacen dentro de una cultura de equipo y de complementariedad. El director de Recursos Humanos trabaja en equipo con los demás directivos de la empresa; a su vez es jefe de un equipo; está imbuido en una cultura de equipo de la que forma parte y para la que tiene que velar. No es correcto por tanto proyectar la situación actual como si este departamento se quedara anclado en el taylorismo.
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| Funciones del departamento de RR.HH. en la organización fractal |
Se puede observar en el diagrama que, en cuanto a la gestión del presente individual, Recursos Humanos tiene esencialmente una función de apoyo a los jefes de equipo que son quienes dirigen realmente a sus colaboradores. Esta función es importante, no solamente porque la dificultad que entraña la dirección de personas, sino también para garantizar cierta homogeneidad en la manera de ejercerla en la empresa.
El departamento de Recursos Humanos tiene un papel muy importante que desempeñar como apoyo a la construcción y mantenimiento de los equipos, como ayuda al cambio para aquellos directivos o mandos que tienen mayor dificultad a adoptar nuevos paradigmas de dirección y como ayuda a la capacidad de trabajo en equipo para los empleados que muestren mayores resistencias al mismo. La posibilidad de disponer de un coach de equipo y/o de un coach directivo en la entidad sería de gran utilidad.
13. Los Humanos no son Recursos. En www.nexohumano.es
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