La organización en equipos fractales es un modelo con características sistémicas, ontológicas y holísticas, que organiza la empresa en estructuras de equipo que se repiten a diferentes escalas.

Otorga tanta importancia a las interrelaciones entre componentes, como a las personas, consideradas como seres individuales y sociales. Ve a la organización como un todo que aporta el significado a las partes (equipos y miembros) que la conforman.

Los valores claves de la organización fractal resultan opuestos a los del taylorismo. Son:

Autonomía
La autonomía se opone al centralismo. La información se distribuye y su propósito no es de alimentar un poder central sino de permitir a cada nivel de la empresa el autorregularse. Las decisiones tácticas se ven devueltas a los que tienen que aplicarlas.
La autonomía responde a dos factores. Una es la necesidad de las personas de aplicar su formación y su preparación de tal forma que puedan sentirse identificadas y comprometidas con la empresa. La otra es la necesidad de impedir que el sistema se haga más complicado cuando su complejidad aumenta. Actualmente, debido a la cantidad y velocidad de los cambios tecnológicos y de la sociedad, el sistema empresa presenta elevadísimos niveles de diversidad, y es sabido que la burocracia no sabe lidiar con la complejidad, puesto que requiere multiplicar las normas y los controles para intentar controlar dicha diversidad de manera centralizada.

Sentido
El sentido corresponde a lo que mueve los individuos cuando sus necesidades básicas ya han sido satisfechas. Aportar sentido a su vida, encontrar sentido a lo que se hace, son condiciones indispensables para poder implicarse y motivarse en el trabajo, y resulta ser precisamente lo que un modelo que fragmenta las tareas y centraliza las decisiones impide completamente.

Reciprocidad
La reciprocidad es una de las carencias principales del modelo actual. Cualesquiera que sean los discursos oficiales, toda la empresa está pensada para los beneficios exclusivos de los propietarios. El problema es que resulta contradictorio con la insalvable necesidad de las empresas de contar con un personal implicado e identificado, para permitirles ser competitivas en el mercado. Solamente la reciprocidad, es decir que tanto la propiedad como los trabajadores ven satisfechas sus metas, puede permitirlo. Contrariamente a la visión que suelen tener los accionistas y de sus representantes, no son los beneficios económicos lo que hay que compartir. Lo que necesita el personal tiene mucho más que ver con la satisfacción de sus metas existenciales que con un reparto de ganancias.

El elemento básico de la organización fractal es el equipo, es decir un grupo pequeño dotado de una forma de funcionamiento e interrelación particular. Por otra parte, debido al isomorfismo de los objetos fractales, cualquier nivel de la empresa tiene la misma estructura y presenta las mismas propiedades, por lo que deberíamos también considerar a la empresa en su globalidad como un equipo. Deberíamos, pero no podemos en el sentido propio porque entraría en contradicción con el numerus clausus que limita el número de miembros de un equipo a unas nueve o diez personas. Por esta razón, llamaremos fractal a cada unidad de la organización fractal, pudiendo estar compuesto tanto por personas como por otros fractales. Represento un fractal por un triángulo. La organización fractal está compuesta de fractales que pueden representar divisiones, departamentos, fábricas, sucursales, etc. o bien, en el nivel terminal: equipos de personas.

Lo que nos permite decir que el fractal-empresa es isomorfo con el fractal-equipo radica en que ambos comparten la misma filosofía de trabajo, los mismos paradigmas y valores, los mismos criterios de gestión humana. Por eso y a pesar de que no sea correcto decir que toda la empresa es un equipo, si lo es decir que funciona como un equipo. Gracias al hecho que es una estructura simple y homogénea, el nivel de complicación no aumenta cuando se incrementa la complejidad.